Высокопотенциальные сотрудники в компании: как менеджерам их выявить и удержать

HR-специалисты называют их "ВП" (высокопотенциальные) или "HiPo" (от англ. "High Potential"). Чрезвычайно талантливые, высокоэффективные в своих задачах, обладающие исключительной адаптивностью и амбициями, высокопотенциальные сотрудники часто предназначены для того, чтобы стать топ-менеджерами, а затем и руководителями компаний.

"Для компаний эти будущие таланты, часто тридцатилетние, являются ценным активом, о котором нужно заботиться в условиях 'войны за таланты', где каждый ищет лучших", - объясняет Марлен Рибейро, управляющий партнер Europe в Page Executive. Вместо того чтобы (с трудом) нанимать персонал извне, эффективнее удерживать этих перспективных специалистов, которые однажды смогут значительно повысить производительность и конкурентоспособность своих компаний.

Подготовка к смене руководящих команд — вот вызов, стоящий перед HR-отделами и менеджерами. "Многие крупные компании (иногда уже 15 лет) уже реализуют программы по управлению высокопотенциальными сотрудниками, чтобы предвидеть выходы на пенсию руководителей и высокопоставленных менеджеров. Но сегодня они снова становятся актуальными, поскольку пандемия породила многочисленные желания уйти у менеджеров 30-40 лет. Идея состоит в том, чтобы создать пул из нескольких сотен высокопотенциальных сотрудников, способных быстро продвинуться по карьерной лестнице и войти в состав руководящих команд в течение следующих 5-10 лет", — отмечает Марлен Рибейро.

Выявление высокопотенциальных сотрудников в командах

Этих талантливых менеджеров сначала нужно выявить. Для этого необходимо знать их характеристики. "Высокопотенциальный сотрудник в одной компании не обязательно будет таковым в другой. Менеджер может быть идентифицирован как высокопотенциальный, или нет, в зависимости от того, что ожидается от будущего руководителя в данной организации", — сразу предупреждает Марлен Рибейро.

Вопреки тому, что может показаться из термина "высокопотенциальный", речь идет не (только) о "гениях" или "высокоинтеллектуальных людях" (ВИЛ). Хотя высокопотенциальный сотрудник часто обладает значительной мыслительной способностью, он также имеет множество других качеств: инновационное мышление; эмоциональный интеллект; способность разрабатывать стратегические планы, принимать риски и решать сложные проблемы; жажду учиться и общаться; естественное лидерство и харизму; высокую адаптивность к изменениям; а также легкость в управлении людьми. Кроме того, важно не зацикливаться на производительности: сотрудник, более эффективный, чем другие, не обязательно будет лидером или способным занять высшую руководящую должность.

Для выявления высокопотенциальных сотрудников в рамках специальной программы компании будут в первую очередь полагаться на линейных менеджеров. "В своих командах у них есть задача, при необходимости с помощью списка качеств/способностей, выявлять сотрудников, которые, по их мнению, обладают качествами, делающими их потенциальными лидерами в организации. Менеджеры делятся своими наблюдениями с HR-отделом (или 'менеджерами по талантам'), которые затем проводят оценки", — описывает Марлен Рибейро.

HR-специалисты и менеджеры, в частности, будут проводить индивидуальные собеседования с целевыми сотрудниками, тесты личности, а также "оценки 360°" (перекрестные мнения руководства, менеджеров и коллег).

Мотивация высокопотенциальных сотрудников: вызов для менеджеров

После выявления цель программы, проводимой компанией, — удержать этих менеджеров, чьи амбиции часто высоки, и которых могут быстро переманить извне. "Прежде всего, им нужно предоставить реальные возможности для карьерного роста (частая смена должностей, международные проекты), чтобы они не скучали и не испытывали искушения уйти. Затем, их нужно обучать, чтобы подготовить к будущим руководящим должностям. Наконец, необходимо адаптировать систему управления под эти ценные профили", — объясняет Марлен Рибейро.

Однако управлять высокопотенциальными сотрудниками непросто: "Они часто выполняют порученные задачи быстрее других и подталкивают своих менеджеров до предела, постоянно бросая им вызов", — отмечает HR-эксперт.

"Испытанные" менеджеры, в свою очередь, должны будут "бросать вызов" этим талантливым сотрудникам, чтобы поддерживать их мотивацию. "Нужно просто адаптироваться к их потенциалу: внимательно относиться к их потребностям, осознавать, что они быстро развиваются, и поэтому им нужно постоянно давать больше ответственности и мотивирующих задач. Также необходимо предоставлять им значительную свободу действий, чтобы они могли полностью реализовать себя", — добавляет она.

Чтобы удержать этих специалистов, которые все чаще склоняются к предпринимательству или внешней мобильности, необходимо применять доброжелательный стиль управления, основанный на "доверии, автономии, внимании, признании, ответственном подходе и постоянном умножении вызовов".